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评价指标(绩效评价的方法)

评价指标(绩效评价的方法)

绩效评价方法是指通过一定的技术手段来衡量具体绩效指标的方法,其目标是绝对判断具体指标的绩效水平,衡量绩效目标是否达到。

绝对评价(又称标度法)是指将评价指标的四个要素(指标的名称、定义、标记和标度)设计成表格进行评价的一种方法。常用的评价标准一般是客观的工作职能标准,评价结果更加客观准确,可以在不同员工之间进行横向比较。

绝对评价的分类

图标度法是应用最广泛的评价技术之一。

等级交替法

锚定量量表法是由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛恩·肯德尔在全美护士联合会的支持下于1963年提出的。它是图表标度法和关键事件法的结合,是行为导向标度法最典型的代表。

采用行为锚量化表法的步骤:

寻找关键事件

定义初步评估指标

重新分配关键事件,确定相应的评价指标。

确定每个关键事件的评估级别。

建立最终行为锚定评价体系。

优点是:

评价指标具有较高的独立性。

评价尺度更准确。

缺点:

考核用的行为尺度是定位和行为过程,不是定位和结果。

混合标准标度法

美国学者布兰德于1965年提出

与行为锚定量标度法相比,混合标准标度法有两个最突出的优点。

首先,混合标准标度法分解了各评价指标的标度。

混合标准量表法采用特殊的评分方法。

综合量表法是一种将结果导向量表法和行为导向量表法相结合的评价方法。

行为对照表法

又称教务长法,由美国圣保罗人事局的J.B. Provost于1920年创立。

行为对照表法的缺点

评估因素/项目列出了日常工作中的具体行为。

设计难度大,成本高。

因为评价者无法预测最终结果,可能会降低评价者的评价意愿。

由于评价者无法预测最终结果,可能会降低评价者的评价意愿。

能发现一般性问题,但不能为以后个人工作绩效的提升提供具体明确的指导,所以不是特别适合提供建议、反馈和指导。

观察标度法

行为量表(BOS)通过为每个评估项目列出一系列相关的有效行为来评估绩效。观察尺度法实际上是图形尺度法和面向行为尺度法的结合。

缺陷:

它只适合于行为稳定、复杂度较低的工作。

不同的评价者对评分的理解不同,导致评价稳定性下降。

相对评价

相对评价又称比较法,是将评价对象相互比较,从而确定其工作绩效的相对水平。

常见的比较法主要有排序法、配对比较法和字符比较法。

排名法也叫排序法、排队法、排名法,即按照工作表现从好到差的顺序进行排名,从而得出评论结论的方法。

排序是较早的方法。

宽严相济

结果是有争议的。

评价过程的主观性和随意性使得评价结果容易引发争议,因此得到的评价结果往往不利于在人力资源管理中的应用。

晕轮效应

几个人绩效水平差不多的时候,很难安排,容易产生光环效应。

成对比较法,也叫平行比较法、一对一比较法、成对比较法,是由排序法派生出来的,使评价方法更加有效。

操作顺序/次序

将每个评价对象按照所有评价要素逐一与其他评价对象进行比较,并根据比较结果进行排序,即两两比较,然后进行排序。这种比较法比排序法更科学可靠。

任务比较法是将所有人与一个特定的“标准人”进行比较,在一定程度上可以使评价的依据更加客观。

优势

服务比较法可以有效避免宽、中、严的倾向。这种方法易于设计和使用,成本低,比其他方法更能提高成员的工作积极性。

实现方法:

在评级之前,选择一个成员,将他的表现与其他人进行比较,从而得到评估结果。

有一些无法克服的问题:

选择标准字符是困难的。

无法与组织的战略目标相联系:

很难发现问题出在哪里。

不方便提供反馈和指导;

容易产生晕轮效应,评价随意。

描述性评价即描述性方法,是指如实记录工作过程或结果的方法。

在表演实践中,经常使用以下方法来评价录制的内容;

态度记录法是评价者通过观察评价者的日常工作,在工作中记录其工作态度的一种方法。

工作绩效记录法要求评价者填写工作绩效记录卡,观察和记录评价者在工作过程中的各种事实,分阶段记录所达到的工作绩效。

指导法要求上级记录对下级的日常指导,多用于发展性评价。

关键事件法是由美国学者弗拉纳根和巴拉斯创立的。

关键事件是那些将对部门的整体工作绩效产生重大积极或消极影响的事件。

关键事件法要求评价者通过平时观察及时记录评价对象的各种有效行为和无效行为,是最常见、最典型的描述方法。

1955年,美国通用汽车公司成功使用了这种方法。

关键事件法的优点是

能够将组织战略与其预期行为结合起来。

能够为评价对象提供指导和信息反馈,并提供改进依据。

设计成本很低,大多基于工作分析,测得的行为是有效的。

参与性强,容易接受。

关键事件方法的缺点是:

记录关键事件是一件非常繁琐的事情,需要花费大量的时间。

上级容易对下级过度监控,导致关系紧张。

因为评估报告是非结构化的,所以容易出现评估错误。

评价方法的比较不同的评价方法有不同的特点,因此适用于不同的组织和不同的评价对象。

影响绩效评估方法选择的因素

工作的程序化程度

工作独立性程度

工作环境的变化程度

绩效评估方法选择的依据:

特点根据指标的分类,不同类型的指标在结果导向与行为导向、主观与客观、前端与滞后等方面都有各自的特点。一般来说,以结果为导向的指标往往滞后于指标,既包括软指标,也包括硬指标。行为导向型指标多为前端指标和软指标,需要根据关键行为事件和工作记录进行判断。

性能数据的可获得性在选择评价方法时,不仅要考虑指标的特性,还要分析指标性能数据获取的可行性和便利性。

结果评价和应用的目的是同一评价指标。由于评价结果的应用目的不同,选择的评价方法也会有所不同。评价结果的应用目的主要是提高绩效,为人力资源管理决策提供依据。

评价方法的使用成本管理需要资源投入,评价方法的选择也不例外。不同的评估方法在成本要求上差异很大。相对而言,规模法对专业人员和资金投入的要求高于比较法和目标管理法。

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